Considerando a atual situação de pandemia mundial, a consequente diminuição da atividade empresarial pela queda de demanda e os seus impactos nas relações de trabalho, seguem algumas alternativas permitidas pela legislação trabalhista:
1) Teletrabalho, a depender da atividade realizada, o trabalho pode ser realizado a distância. Nesse modo de trabalho todos os direitos trabalhistas são mantidos, e o empregado pode ser convocado para comparecer à empresa para reuniões, treinamentos ou alinhamentos etc.
2) Interrupção da prestação de serviços do empregado, com pagamento do salário. Após o retorno deve haver compensação dos dias não trabalhados, com limite de até 2 horas extras diárias em um período máximo de 45 dias (Artigo 61, § 3º da CLT).
Se houver a possibilidade de compensar as horas não trabalhadas em até 6 meses, é possível firmar Acordo individual de banco de horas, por escrito, direto com o empregado (art. 59, § 5º da CLT).
3) Concessão de férias: o prazo de aviso ao empregado (de 30 dias de antecedência) pode ser relativizado pois o interesse público pode prevalecer sobre o interesse particular (a fim de evitar a contaminação, propagação, e zelar pela saúde de seus empregados); e, a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
4) Mediante negociação com o sindicato e a verificação de outros requisitos, também é possível:
A) Redução proporcional da jornada de trabalho e do salário. A Convenção ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
B) Suspensão dos Contratos de Trabalho pelo prazo de 2 a 5 meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional que deve ser oferecido pelo empregador. Nesse caso, o salário do empregado será pago pelo Governo (recursos do FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador), respeitado o limite do teto do seguro desemprego aplicável à época. Cabe à empresa, através de negociação com o sindicato, o pagamento da diferença para aqueles empregados que percebam salários superiores.
C) Diante da situação de força maior (acontecimento inevitável que afeta a situação econômica e financeira da empresa), também é possível a redução dos salários dos empregados em até 25%, desde que respeitado o salário mínimo da região.
Se o motivo de força maior ocasionar a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é possível a rescisão do contrato de trabalho com pagamento de indenização do FGTS pela metade do valor que seria devido em caso de rescisão sem justa causa (art. 502, inciso II, CLT).
Em caso de suspeita de contaminação do empregado, a empresa deve considerar como falta justificada ao trabalho, o período de isolamento (separação de pessoas doentes ou contaminadas), a quarentena (restrição de atividades separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), e o período de afastamento para realização de exames decorrentes (Art. 3º, § 3º, da Lei nº 13.979/2020).
Por fim, o Governo estuda a edição de Medida provisória com a possibilidade de suspensão temporária dos contratos de trabalho e a flexibilização das regras trabalhistas.
Nos colocamos à disposição para análise, debate e adoção da melhor estratégia, conforme a situação específica de nossos clientes.
