Autor: MottaSantos & Vicentini

Criado em 1995 para conciliar, julgar e executar causas de menor complexidade, o Juizado Especial Cível é um órgão importante do judiciário brasileiro, que por meio dos princípios da oralidade, simplicidade, informalidade, economia processual e celeridade, consegue dar uma resposta rápida aos conflitos enfrentados pelos consumidores no dia-a-dia.

O Juizado Especial Cível oferece ao cidadão um acesso fácil à Justiça, inclusive, a presença do advogado é dispensada nas causas cujo valor não ultrapassa 20 salários mínimos, permitindo, assim, ajuizar ação por conta própria. A representação por advogado é obrigatória apenas em duas situações: nas causas de 20 a 40 salários mínimos e quando há a interposição de recurso por qualquer uma das partes.

Devido ao acesso facilitado ao Judiciário, muitas pessoas optam por não contratar advogado nas ações do Juizado Especial Cível. Essa escolha se dá, em geral, por dois motivos. Primeiro, porque o cidadão tem certeza de que sabe todos os seus direitos e, segundo, porque imagina que os valores dos honorários advocatícios serão exorbitantes, não tendo condições de pagar pela prestação do serviço.

Contudo, normalmente o valor cobrado pelos advogados pode ser pago de diversas formas. Como, por exemplo, pagar um valor no início do processo, um valor mensal ou um valor ao final do processo, em caso de êxito. São várias as possibilidades.

Quando não se tem a presença de um advogado, o cidadão pode encontrar certa dificuldade para ajuizar a demanda. Isso porque, apesar da orientação do atendente do Juizado Especial Cível, o cidadão pode não conseguir expressar exatamente o conflito vivenciado, muito menos requerer todos os direitos que, naquele caso, são concedidos pela lei.

Ainda, o cidadão que não é assistido por um advogado pode acabar se prejudicando ao longo do processo, em especial por não possuir, via de regra, conhecimento técnico suficiente para brigar por seus direitos e se defender dos fatos alegados.

Por outro lado, na maioria das vezes, o fornecedor é uma empresa grande (banco, telefonia, etc.) representada por advogado experiente, conhecedor detalhado da lei.

Ademais, o cidadão que não constitui advogado no processo, vai para a audiência despreparado, pois não recebe nenhuma instrução do que deve falar, qual documento tem que apresentar. Nesse momento, o nervosismo toma conta e a parte contrária poderá aproveitar para induzir o consumidor a falar algo que futuramente possa lhe prejudicar.

Assim, é importante fazer uma reflexão quanto a importância do advogado nas causas de até 20 salários mínimos, pois, diante da possibilidade de prejuízo, porque não contratar um profissional para defender seus interesses? Afinal, não é à toa que o advogado é indispensável à administração da justiça, conforme previsto na Constituição Federal.

O operador do direito exerce um papel fundamental na defesa dos interesses das partes. Desse modo, sua presença pode ser determinante para o êxito do processo.  Pense nisso!

Ana Cláudia Pereira Garcia é advogada responsável pela controladoria jurídica no escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados

Logo após o início da vigência da Lei 13.467/2017 (a conhecida Reforma Trabalhista), já foram alterados ou revogados alguns de seus artigos através da Medida Provisória 808/2017, publicada em 14.11.2017, a qual, trouxe, inclusive, uma disposição muito significativa (e controvertida), ao estabelecer, em seu art. 2º, que “O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes”.

Além disso, pode ser que venham mais mudanças por aí.

Mas, de qualquer forma, hoje, considerando a Lei 13.467/2017 e as alterações da Medida Provisória 808/2017, como se encontram as principais disposições e modificações trazidas quanto ao Direito Material na CLT, especialmente em relação ao contrato de trabalho, formas de contratação, jornada e rescisão do contrato de trabalho?

Pois bem. Vejamos a seguir.

1. Tempo à disposição – Art. 4º, § 2º:

Foram inseridas situações que não serão consideradas tempo à disposição.

Em especial, foi pacificado o entendimento quanto à troca de uniforme, pois agora está previsto expressamente que não será considerado tempo à disposição a troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Assim, não será considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não será computado na jornada de trabalho, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, ou quando adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, tais como, práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou uniforme, quando não for obrigatória a troca na empresa.

1. Multa por ausência de registro na CTPS – Art. 47:

Inserida previsão de multa no valor de três mil reais ao empregador que mantiver empregado sem registro em CTPS. A multa será por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

1. Jornada in itinere – Art. 58, § 2 º:

Não haverá mais a chamada “jornada in itinere”. Além disso, agora há a previsão expressa de que o tempo que o trabalhador gasta “até a ocupação do seu posto”, não será computado na jornada.

Assim, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive quando fornecido pelo empregado, não será mais computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

1. Regime de tempo parcial – Art. 58-A e Art. 130-A:

O regime de tempo parcial já existia, mas ocorreu a modificação quanto ao total das horas do trabalho em regime de tempo parcial.

Antes, o trabalho em regime de tempo parcial era limitado a 25 horas semanais com a proibição de horas extras.

Agora, será considerado regime em tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de realizar horas extras, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de realizar até 6 horas extras por semana.

Também não haverá mais proporções diferenciadas quanto às férias.

As férias do contrato de regime de tempo parcial passam a ter a mesma regulação que o contrato de trabalho de jornada integral, ou seja, serão de 30 dias.

1. Banco de Horas – Acordo Individual – Art. 59, § 5º e 59-B:

O banco de horas que antes somente era aceito quando previsto em negociação coletiva, agora poderá ser pactuado por acordo individual escrito (entre empresa e empregado), desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

Além disso, existe agora expressa previsão de que a prestação habitual de horas extras não descaracterizará mais o Banco de Horas.

1. Acordo de Compensação Tácito – Art. 59, § 6º E 59-B:

Inserida a autorização para que o regime de compensação de jornada possa ser estabelecido por acordo individual (entre empresa e empregado) escrito e, inclusive, de modo tácito, possibilitando que as horas extras realizadas sejam compensadas no mesmo mês.

Além disso, também existe agora expressa previsão de que a prestação habitual de horas extras não descaracterizará mais o Acordo de Compensação.

1. Jornada 12×36 – Art. 59-A:

Inserida a regulamentação sobre a jornada 12×36.

Poderá ser para qualquer atividade, mas ainda deverá ser estipulada através de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Foram excetuadas na negociação coletiva apenas as atividades no setor de saúde, as quais poderão estipular a jornada 12×36 através de acordo individual.

Os intervalos para repouso e alimentação poderão ser observados ou indenizados e a remuneração mensal pactuada para esse tipo de jornada já abrangerá os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, além do que serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

1. Jornada 12×36 no trabalho insalubre – Art. 60, § único:

Inserida expressa previsão de que as jornadas 12×36 nas atividades insalubres não precisarão de licença prévia para realização de horários extraordinários.

1. Teletrabalho – Art. 62, III – Regulamentação – Art. 75-A/E:

O teletrabalho (prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação) foi expressamente excluído da duração do trabalho, o que significa dizer que o teletrabalhador fica fora do controle e fiscalização do empregador e, portanto, não precisará registrar cartão ponto e não receberá horas extras.

A cautela a ser observada aqui é a de que não deve haver a possibilidade e não pode ter o efetivo controle de jornada.

No mais, agora há regulamentação sobre o teletrabalho. No contrato de trabalho deverá constar a modalidade do teletrabalho e quais as atividades que serão realizadas e, ainda, poderá ser pactuado de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária.

1. Intervalo intrajornada (descanso e refeição) – Art. 71, § 4º:

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, passa a implicar agora somente o pagamento da hora extra apenas do período suprimido, e não mais o pagamento integral de uma hora extra integral, independente do tempo de supressão. Além disso, o pagamento terá natureza indenizatória, e não mais salarial.

1. Férias – Art. 134:

Agora há a possibilidade de fracionamento das férias em até três períodos, desde que haja concordância do empregado, sendo que um dos períodos não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Além disso, agora, o início das férias não poderá ocorrer no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Foi excluída a restrição ao fracionamento aos empregados menores de dezoito anos e maiores de cinqüenta anos.

1. Intervalo da mulher revogado – art. 384:

Foi excluído o artigo 384, que previa intervalo de quinze minutos para a mulher antes da prorrogação da jornada (realização de horas extras).

1. Insalubridade – Empregada gestante ou lactante – Art. 394-A, §§ 2º e 3º:

Inserida disposições sobre empregada gestante ou lactante.

Enquanto durar a gestação, a empregada será afastada das atividades, operações ou locais insalubres, excluindo o pagamento do adicional de insalubridade.

Em caso de grau médio ou mínimo de insalubridade, mediante atestado médico autorizando, a gestante poderá continuar normalmente com suas atividades.

Já, a lactante (que está na fase de amamentação), só será afastada quando apresentar atestado médico que recomende o afastamento.

1. Intervalo amamentação – Art. 396, § 2º:

Os intervalos para amamentação até que o filho complete seis meses (dois descansos de meia hora cada um) poderão agora ser definidos mediante acordo individual entre a empregada e a empresa.

1. Contratação de autônomo – Art. 442-B:

Inserida nova disposição quanto à possibilidade de contratação de trabalhador autônomo, que, uma vez cumprida as formalidades legais, não terá vínculo empregatício, mesmo que preste serviços a apenas um tomador.

Nesse ponto, embora a inclusão de um novo artigo, não há expressiva modificação, pois para que o trabalhador seja efetivamente caracterizado como autônomo, ainda não poderão existir a subordinação ou pessoalidade em relação ao tomador dos serviços. Se presentes as referidas características, ainda caracterizará o vínculo empregatício.

1. Trabalho intermitente – Art. 443, § 3º e Art. 452-A/H:

Inserida nova modalidade de contrato: Trabalho intermitente.

Conceitua que é o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, na qual haverá alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses.

O empregado deverá ser convocado pelo empregador, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

O empregado poderá aceitar ou recusar em até 24 horas, sendo que o silêncio será tido como recusa.

Deverá ser acordada uma data para pagamento, ocasião em que o empregado deverá receber de imediato: remuneração, férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional, repouso semanal remunerado, adicionais legais. Todas as parcelas pagas deverão ser discriminadas no recibo.

Mesmo se a convocação exceder a um mês, as parcelas não poderão ser pagas posteriormente a um mês, o qual deverá ser contado a partir do primeiro dia da prestação de serviço.

O valor estipulado da remuneração não pode ser inferior àquela paga aos empregados da empresa que exercem mesma função.

O empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações,

O contrato de trabalho intermitente deverá ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, mediante alguns requisitos (identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;  valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; o local e o prazo para o pagamento da remuneração).

Será facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:  I – locais de prestação de serviços; II – turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; III – formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços; IV – formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados.

A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, 30 dias de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Também poderá usufruir de férias em 3 períodos mediante acordo.

Durante o período de inatividade (quando o empregado não estiver convocado ou prestando serviços para a empresa), o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.

O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.

Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.

Exceto nas rescisões por justa causa do empregado ou do empregador, na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias:   I – pela metade:  a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452-F; e   b) a indenização do FGTS; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.  O empregado poderá levantar o FGTS até 80% do saldo/ não poderá se habilitar no seguro desemprego.

Atenção: Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses, contado da data da demissão do empregado.

1. Uniforme – Art. 456-A:

Possibilita ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral e agora é expressamente autorizada a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada, modificando o entendimento jurisprudencial que vinha sendo adotado.

Inserida também expressa previsão que a higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

1. Verbas Salariais – Art. 457, § 1º:

Passou a constar expressamente que as gratificações de função também passam a integrar o salário. Assim, integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador.

1. Verbas que não integram ao salário – Art. 457, §§ 2º, 4º e 22º:

Foi incluído expressamente que as verbas pagas a título de prêmios não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário.

Porém, também foi inserido o conceito de “prêmio” (liberalidades pagas em razão do desempenho do empregado superior ao esperado em suas atividades), e a expressa ressalva de que os prêmios serão aqueles pagos até duas vezes ao ano (ou seja, só assim não integrarão o salário).

1. Gorjetas – Art. 457, § 3º:

Foram inseridas diversas disposições sobre a gorjeta, como sendo aquela importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado e também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado a distribuição aos empregados.

A gorjeta será destinada aos trabalhadores e distribuída segundo os critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores (com expressa forma a ser seguida).

Traz critérios a serem seguidos para a retenção, seja quando a cobrança de gorjetas ocorre pela empresa, seja quando a gorjeta é entregue pelo consumidor diretamente ao empregado.

A empresa deverá anotar na CTPS e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.

Também deverá ser anotada em CTPS a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses.

Após 12 meses os valores pagos a título de gorjeta incorporam o salário do empregado pela média paga, salvo estabelecido em convenção ou acordo coletivo.

Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta.

Descumpridas as disposições acerca das retenções, pagamentos, e supressão indevida da gorjeta, o empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a 1/30 (um trinta avos) da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da categoria. Será triplicada em caso de reincidência.

1. Discriminação salarial – Art. 461:

Alterada a questão quanto à equiparação salarial, em dois aspectos.

Trouxe a possibilidade de diferenciação salarial em relação aos empregados que possuem mais de quatro anos de diferença no tempo de serviço (do contrato) ou que não trabalham no mesmo estabelecimento (local). Os demais requisitos foram mantidos (produtividade e perfeição técnica, diferença de tempo na função de dois anos).

1. Plano de cargos e salários – Art. 461, § 2º e 3º:

Foi dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público e não há mais a necessidade de critérios de promoção alternados ora por merecimento, ora por antiguidade.

As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios.

1. Multa por discriminação salarial por sexo ou etnia – Art. 461, § 6º:

Previsão de multa 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social no caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia.

1. Cargo de confiança – Reversão ao Cargo efetivo – Art. 468, § 2º:

Expressa previsão de que poderá ser suprimida a gratificação de função do cargo de confiança quando este retornar ao cargo efetivo independente do tempo em que ficou no cargo de confiança (antes não poderia ser suprimida a gratificação ao empregado com mais de 10 anos no cargo de confiança).

1. Rescisão – Art. 477:

Na extinção do contrato de trabalho, não há mais a necessidade de homologação pelo Sindicato, bem como foram modificados os prazos para pagamento das verbas rescisórias, sendo que, em qualquer hipótese, deverá ser efetuado até dez dias contados a partir do término do contrato.

1. Dispensas Coletivas – Art. 477-A:

Retirada expressamente a necessidade de homologação para se realizar a dispensa coletiva, contrariamente ao entendimento que a jurisprudência adotava.

Assim, as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas não precisarão de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

1. PDV e PDI/ Eficácia liberatória – Art. 477-B:

Também diversamente do entendimento da jurisprudência que vinha sendo adotado, agora há a expressa previsão que tanto o Plano de Demissão Voluntária (PDV) ou Incentivada (PDI), para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, ensejarão a quitação total do contrato de trabalho, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

1. Extinção do contrato de trabalho por mútuo acordo entre empresa e empregado – Art. 484-A

Inserida a possibilidade de extinguir o contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador.

Nesse caso, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização do FGTS. II – na integralidade: as demais verbas trabalhistas. Poderá ser levantado até 80% do FGTS. Não poderá habilitar no seguro desemprego.

1. Justa Causa – perda da habilitação por conduta dolosa – Art. 482-M

Inserida mais uma modalidade para a justa causa: perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

1. Quitação anual do contrato – Art. 507-B

Inserida a possibilidade de empregados e empregadores celebrarem um termo de quitação anual das obrigações trabalhistas perante os Sindicatos da categoria, no qual constará a discriminação das obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente, bem como constará a quitação dada pelo empregado, que terá eficácia liberatória em relação às parcelas constantes no termo.

1. Cláusula de arbitragem – Art. 507-A:

Em relação aos contratos de trabalho dos empregados que recebem remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa;

1. Autorização para contribuição sindical – Art. 578 e 579:

As contribuições aos sindicatos não são mais obrigatórias e serão pagas e recolhidas desde que prévia e expressamente autorizadas.

O desconto da contribuição sindical estará condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional.

1. Recolhimento Contribuição Sindical – Art. 582, 583 e 602:

Somente através de prévia e expressa autorização dos empregados, os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados.

O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos também observará a exigência de autorização prévia e expressa.

1. Prevalência sobre a lei das Convenções Coletivas e dos Acordos Coletivos e Prevalência de Acordo Coletivo sobre Convenção Coletiva – Art. 611-A e 620; e Normas que não podem ser objeto de Acordo ou Convenção Coletiva – Art. 611-B:

As previsões da convenção coletiva e do acordo coletivo de trabalho agora terão prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

1. jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
2. banco de horas anual; intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
3. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; regulamento empresarial;
4. representante dos trabalhadores no local de trabalho;
5. teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
6. remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
7. modalidade de registro de jornada de trabalho;
8. troca do dia de feriado;
9. enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
10. prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
11. participação nos lucros ou resultados da empresa;

As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

Mas, os objetos de pactuação acima descritos são exemplificativos, sendo que qualquer disposição em convenção ou acordo coletivo se sobressairá sobre a lei, salvo nas hipóteses a seguir, que não podem ser objeto de pactuação por norma coletiva, nos termos constantes no art. 611-B:

I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

IV – salário mínimo;

V – valor nominal do décimo terceiro salário;

VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII – salário-família;

IX – repouso semanal remunerado;

X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

XI – número de dias de férias devidas ao empregado;

XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX – aposentadoria;

XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;

XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT.

1. Empregado “hipersuficiente” – Art. 444, § único:

O empregado portador de diploma de curso superior, que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite do teto da previdência, poderá negociar livremente com a empresa as questões acima (art. 611-A), e o acordo realizado com ele prevalecerá sobre os instrumentos coletivos.

1. Homologação pela Justiça do Trabalho de Acordo Extrajudicial – Art. 652-F:

Possibilita que a empresa e empregado realizem acordo extrajudicial que poderá ser submetido à homologação da Justiça do Trabalho (a qual, antes, não tinha competência para referida homologação).

Danielli Perrinchelli Garcia (OAB/ PR 73.911)

Advogada especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Coordenadora da área trabalhista do escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB- PR.

Com o início da vigência da reforma trabalhista, as empresas iniciam um ciclo de análise sobre quais mudanças merecem ser colocadas em prática e quais ainda merecem maior cautela. As alterações na legislação surgiram sobretudo no intuito de trazer maior segurança para empresa e empregado, sobretudo no sentido de fazer prevalecer o que foi combinado entre essas partes ao longo do contrato de trabalho. Contudo, a segurança jurídica que se esperava em decorrência dessa relação de emprego pode estar longe de ocorrer.

As alterações ocorridas na CLT têm duas consequências bem impactantes. A primeira delas está relacionada ao surgimento de novas formas de contratação, como ocorre com o teletrabalho e o trabalho intermitente. Essas alterações surgem como forma de superar uma legislação ultrapassada e que, além de engessar o formato das contratações, empurrava muitos trabalhadores para a informalidade ou fazia com que os empregadores se sentissem inseguros com a possibilidade de estarem contratando de forma irregular.

A segunda consequência, sem dúvida, está relacionada à limitação da interferência reiterada do judiciário trabalhista nas relações de trabalho. Isso porque a justiça do trabalho vinha criando regras para situações específicas sem que a legislação assim houvesse determinado, ou seja, se a lei não dizia nada, o juiz criava uma interpretação e mandava aplicar ao contrato de trabalho.

Essa situação colocava as partes em uma situação de insegurança, principalmente o empregador, que passava a ser obrigado a cumprir algo que a lei não havia determinado.

Com as novas regras trabalhistas essa intervenção do judiciário, também chamada de “ativismo judicial”, foi freada por diversos lados, seja para situações genéricas, pois doravante há determinação de que prevaleça o acordado sobre o legislado, seja pelas situações específicas, como ocorre, por exemplo, com relação à impossibilidade de se anular um acordo de compensação de jornada em razão da realização de horas extras habituais. São diversas situações semelhantes a esta em que o legislador estabelece uma regra legal, mas que se contrapõem às “regras” criadas pelo judiciário nos últimos anos.

Essas duas consequências fizeram com que parte do judiciário trabalhista se movimentasse no sentido de considerar ilegítima a reforma implantada. Primeiro porque há o entendimento de que as novas regras, como no caso do trabalho intermitente, são um retrocesso nos direitos adquiridos pelo trabalhador ao longo dos anos. Segundo, porque ao mexer no “ativismo judicial”, a reforma feriu os brios de um judiciário que estava acostumado a criar regramentos que interferiam na relação de trabalho.

Recentemente a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho – ANAMATRA, em parceria com a Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho – ANPT, e o Sindicato Nacional dos Auditores Fiscais do Trabalho, aprovou 125 enunciados rejeitando boa parte das alterações trazidas pela reforma trabalhista, numa espécie de orientação para que os juízes não cumpram a nova lei. O argumento é que ela, além de ter sido feita às pressas e sem o devido debate com a sociedade, fere a Constituição Federal ao desrespeitar direitos dos trabalhadores consolidados ao longo do tempo.

Por certo que existem caminhos legais para a análise da constitucionalidade das novas regras, e o judiciário trabalhista é um dos protagonistas dessa nova fase legal. Conforme for sendo provocado nos processos, cada juiz do trabalho poderá fundamentar seu entendimento a respeito da nova lei.

Da mesma forma, as alegadas inconstitucionalidades poderão ser levadas à análise do STF, guardião da Constituição Federal e detentor da última palavra a respeito da validade das alterações.

Contudo, nos parece descabido que uma Associação de Magistrados venha a orientar seus representados por meio de cartilhas ou enunciados para que descumpram a legislação aprovada recentemente. A divulgação dos enunciados demonstra ares ideológicos, o que só justifica e ratifica o descontentamento do legislador com a interferência desenfreada do judiciário nas relações de trabalho.

É preciso perceber que a reforma fez surgir novos paradigmas na relação entre empregado e empregador, dissociados dos modelos até então existentes, justamente porque a ideia foi modernizar e evoluir, facilitando as negociações entre as partes interessadas, possibilitando novas formas de trabalho e visando a redução do mercado informal de trabalho.

Por certo que ainda levaremos um tempo nos adaptando às mudanças, mas não podemos simplesmente ignorar o fato de que estamos vivendo um novo tempo. Fechar os olhos para essas transformações é represar o trabalhador ao passado e impedir que o empregador se sinta seguro para a manutenção e geração de novos empregos.

Helder Eduardo Vicentini é advogado, sócio do escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados, conselheiro do Conselho Estadual do Trabalho, e assessor jurídico da FACIAP – Federação das Associações Comerciais e Empresariais do Paraná.

A partir de 1º de janeiro de 2018, entram em vigor as novas regras do Simples Nacional, que dentre as principais mudanças há o aumento do limite de faturamento anual, alteração forma de cálculo do tributo, que passa a ser progressivo, e a inclusão de novas atividades empresarias.

O Simples Nacional é um regime de tributação, que como o nome sugere, é simplificado onde há a unificação da apuração e recolhimento de vários tributos como Imposto de Renda, CSLL, PIS, COFINS, Contribuição Previdenciária, ICMS e ISS, que são pagos em uma única alíquota pela empresa.

Atualmente podem optar pelo regime de tributação do Simples Nacional as empresas que possuem faturamento anual de até R$ 3.600.000,00. A partir de 2018, as empresas que faturarem por ano até R$ 4.800.000,00 também poderão optar pelo regime simplificado de tributação. Contudo, as empresas que faturarem acima de R$ 3.600.000,00 até R$ 4.800.000,00, não recolherão o ISS e o ICMS na sistemática do Simples Nacional, tendo de realizar a apuração e o recolhimento normais.

Diante disso, a empresa realizará a apuração pelo Simples Nacional para recolhimento dos tributos federais, porém deverá apurar e recolher separadamente as guias do Tributo Estadual (ICMS) e Municipal (ISS).

A maior dificuldade será para a empresa que recolhe o ICMS, pois terá que realizar a apuração não cumulativa desse imposto, com o controle dos créditos, que é muito complexo.

Outra mudança significativa é quanto à forma de apuração dos tributos no Simples Nacional. Atualmente, existem 20 faixas de faturamento com alíquotas diferenciadas para cada uma das faixas. Ao ultrapassar o limite de faturamento de uma das faixas, automaticamente a empresa era enquadrada na faixa subsequente com uma alíquota maior, subindo um degrau.

A partir de 2018, de 20 faixas de faturamento teremos somente 6 faixas de faturamento. Pela nova forma de calcular os tributos devidos no Simples Nacional o aumento da alíquota será progressivo, eliminando o salto de alíquotas.

A título de exemplo, a empresa do comércio que, hoje, fatura R$ 360.000,00 anualmente, é enquadrada na alíquota de 5,47%. Se passar a faturar R$ 360.000,01 anual, sua alíquota será de 6,84%. Com a alteração, para o ano de 2018, quem fatura até R$ 360.000,00 por ano, terá uma alíquota efetiva de 5,65%. A empresa que faturar anualmente R$ 360.000,01 terá a mesma alíquota de 5,65% e à medida que o faturamento subir, a alíquota do simples será elevada progressivamente.

Para esta adequação algumas faixas de faturamento atuais sofrerão um aumento de tributo e outras sofrerão uma redução. Contudo, esta forma de cálculo evita os aumentos abruptos de alíquota, que ocorre atualmente.

As atividades de micro e pequenas cervejarias, vinícolas, destilarias e produtores de licores, bem como o investidor anjo, poderão realizar a opção pelo regime do Simples Nacional a partir de 2018, com o objetivo de incentivar estes ramos de atividade empresarial.

Mais uma novidade é a possibilidade de algumas atividades de prestação de serviço terem o benefício de redução de alíquota enquanto a relação entre o seu faturamento anual e sua folha de salário for superior a 28%.

Por exemplo, em uma empresa com faturamento anual de R$ 180.000,00, com uma despesa com folha de salário anual de R$ 50.580,00, as despesas com a folha representam 28,1% do total do que a empresa fatura. Neste caso, ela teria o benefício de redução de alíquota de 15% para 6%, ou seja, uma redução de 61,29% da carga tributária.

Este benefício é restrito às seguintes atividades: fisioterapia; arquitetura e urbanismo; medicina, inclusive laboratorial, e enfermagem; odontologia e prótese dentária; psicologia, psicanálise, terapia ocupacional, acupuntura, podologia, fonoaudiologia, clínicas de nutrição e de vacinação e bancos de leite; administração e locação de imóveis de terceiros; academias de dança, de capoeira, de ioga e de artes marciais; academias de atividades físicas, desportivas, de natação e escolas de esportes; elaboração de programas de computadores, inclusive jogos eletrônicos, desde que desenvolvidos em estabelecimento do optante; licenciamento ou cessão de direito de uso de programas de computação; planejamento, confecção, manutenção e atualização de páginas eletrônicas, desde que realizados em estabelecimento do optante; empresas montadoras de estandes para feiras; laboratórios de análises clínicas ou de patologia clínica; serviços de tomografia, diagnósticos médicos por imagem, registros gráficos e métodos óticos, bem como ressonância magnética; serviços de prótese em geral.

Para utilizar deste benefício as empresas deverão manter o correto lançamento e escrituração de sua folha de salário.

Paulino Mello Júnior

Advogado pós-graduando em Auditoria Integral, coordenador Tributário do Escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados e assessor jurídico da Federação das Associações Comerciais e Empresariais do Estado do Paraná – FACIAP

Com o Novo Código de Processo Civil, de 2015, e com a promulgação das Leis de Mediação n. 13.140/2015 e de Arbitragem n. 13.129/2015, os métodos extrajudiciais para resolução de conflitos são amplamente divulgados no Brasil como alternativas ao processo judicial. Embora estes institutos não sejam novidade, foi necessária inovação legislativa para ganharem força no país.

Contudo, não basta “gostar” do método e simplesmente incluí-lo em uma cláusula compromissória de contrato, pois as chances de o método não ser adequado ao caso concreto são grandes. Então, a frustração será inevitável. Razão pela qual é necessário entender para qual hipótese o método escolhido será adequado.

No âmbito empresarial, os principais métodos extrajudiciais são: negociação, mediação e arbitragem.

A negociação consiste na autocomposição do conflito, assim as partes negociam uma forma de resolvê-lo, sem a necessidade de intervenção de um terceiro. Ao passo que a mediação utiliza uma terceira pessoa, o mediador, para auxiliar o entendimento da origem do conflito e nas possibilidades de resolução. Estes dois institutos são recomendáveis para contratos de pequeno valor econômico, sem muita complexidade técnica, quando há proximidade das partes ou possibilidade de negócios ou parcerias futuras, pois evitam um maior desgaste entre as partes e o fim da parceria.

Para a utilização da negociação e da mediação, é importante incluir no contrato uma cláusula compromissória prevendo o número de reuniões a serem realizadas e, se possível, a duração de cada reunião e o intervalo entre elas. A qualificação técnica do mediador é outro fator importante, vez que é necessário experiência como mediador de conflitos, mas também com o objeto do contrato que está em discussão.

A arbitragem, por sua vez, é um método que se utiliza de um árbitro ou de um tribunal arbitral (três árbitros), os quais decidirão o conflito, assim como ocorre no Poder Judiciário. A principal diferença é que as partes elegem a pessoa que irá julgar o caso, conforme sua experiência profissional e capacidade técnica.

Este procedimento tem maior eficiência em contratos de alta complexidade técnica, ou de grande valor econômico. Isto porque o custo de um procedimento arbitral é elevado, pois além das despesas com o honorário do(s) árbitro(s), muitas vezes é necessária a realização de perícias técnicas e diligências, que são arcadas pelas partes.

Ainda, na escolha do procedimento arbitral, é imprescindível verificar:

• O interesse da parte é que, em caso de um conflito, o procedimento seja realizado em uma instância única, sem a possibilidade de recursos, ou seja, a parte envolvida tem conhecimento de que ao utilizar o procedimento de arbitragem corre o risco de ver seu conflito resolvido de forma que não lhe seja satisfatória e não poderá recorrer?
• A sentença arbitral não possui forma executiva própria, sendo necessário ingressar em juízo (Poder Judiciário) para a efetivação do direito declarado. Portanto, necessário verificar se o direito não será mais bem atendido se utilizar direto o sistema judiciário.

Outro ponto importante, aplicável para Mediação e Arbitragem, é a escolha da utilização de uma Instituição para administrar os procedimentos (Câmaras) ou se ocorrerão de forma independente, diretamente com os profissionais escolhidos (mediador ou árbitro), hipóteses que devem estar previstas na cláusula contratual compromissória. Bem como, os requisitos de cada método a ser utilizado, ou se ocorrerá de forma escalonada: inicia com negociação, se infrutífera passa para a mediação e, se infrutífera, utiliza a arbitragem ou o judiciário.

Ao atentar para estes detalhes evita-se uma frustração com a utilização de métodos extrajudiciais, pois nem sempre serão adequados ao caso concreto.

Caroline Alessandra Taborda dos Santos

Advogada especialista em Direito Aplicado e Direito Administrativo. Assessora Jurídica da Federação das Associações Comerciais e Empresarias do Estado do Paraná-FACIAP. Presidente do Instituto Latino Americano de Direito Empresarial e Público- ILADEP e Diretora da Arbitrium Boni- Câmara de Arbitragem, Conciliação e Mediação.

O consumidor, seja pessoa física ou jurídica, de contratos de financiamentos e empréstimos bancários, arrendamentos mercantis e empréstimos consignados, tem à disposição uma ferramenta muito útil e pouco utilizada: a portabilidade de créditos, de dívidas, ou de contratos bancários. Como e quando é possível utilizar esse direito?

A portabilidade de contratos bancários permite que o consumidor mude seu contrato de financiamento, sem qualquer ônus, para outro banco que ofereça condições melhores. Hoje, com a instabilidade do cenário econômico nacional, há uma grande variação das taxas de juros ofertadas para empréstimos. No caso de contração em um momento ruim da economia, os juros serão elevados e permanecerão fixos até o final do contrato.

É neste cenário que a portabilidade se torna interessante. Havendo melhora no ambiente econômico e redução dos juros cobrados pelos bancos, é o momento para o consumidor procurar alternativas para realocar sua dívida em condições mais favoráveis, tornando as parcelas mensais mais baratas. É um instituto que beneficia o consumidor bancário.

O primeiro passo do consumidor é solicitar ao banco em que possui financiamento, empréstimo ou arrendamento mercantil (leasing), o saldo devedor de sua dívida; a evolução desse saldo; o número do contrato; a modalidade de financiamento; as taxas de juros anual, nominativa e efetiva; o prazo remanescente; e o valor da prestação e encargos. Essas informações devem ser entregues ao consumidor em um dia útil. Passado o prazo, a ouvidoria do banco deve ser acionada e, se ainda assim não for entregue, uma denúncia deve ser registrada no Banco Central do Brasil, pelo site www.bc.gov.br.

Com as informações em mãos, o consumidor deve pesquisar, entre os bancos disponíveis, qual oferece juros melhores, para que as parcelas fiquem mais baratas. Lembrando que o valor e o prazo da nova operação contratada não podem ser superiores ao valor do saldo devedor e ao prazo da operação original. Portanto, a negociação se dará, basicamente, no âmbito das taxas de juros.

Ao encontrar uma proposta mais vantajosa, é importante que, antes de realizar a portabilidade, o consumidor solicite ao banco para o qual pretende migrar, um documento chamado CET – Custo Efetivo Total. É a forma mais fácil de comparar os valores dos encargos e despesas cobrados pelas instituições. Assim, ele poderá analisar com mais clareza se a transferência é realmente vantajosa. Inclusive, o consumidor pode solicitar o CET a várias instituições e comparar um número maior de propostas.

Assim que o consumidor escolher a nova instituição financeira para a qual queira migrar, e informá-la disso, é ela quem fica encarregada de solicitar a portabilidade do contrato à instituição original. A nova empresa também deve quitar a dívida no banco original, tornando-se então a nova credora do consumidor.

O banco original, ao receber a solicitação de portabilidade, terá o prazo de cinco dias para tentar renegociar com o cliente a sua permanência, que, caso seja vantajosa, poderá ser aceita, sem custo algum para o consumidor. Caso ele não aceite a renegociação com o banco original, a instituição é obrigada a transferir o contrato ao banco escolhido pelo cliente, sem imposição de qualquer custo ou ônus.

Vale lembrar que a instituição original é obrigada a acatar a portabilidade, mas o banco para o qual o cliente quer levar a operação não é obrigado a aceitar o pedido.

Caso o consumidor não seja cliente do banco para o qual deseja transferir sua dívida, esse banco pode cobrar custos de análise de cadastro. Porém, a instituição original não pode cobrar nada pela saída do cliente. Da mesma forma, o banco novo não pode cobrar pela transferência, quitação nem impor o consumo de outros produtos, o que seria considerado venda casada, proibida por lei.

Algumas dicas são importantes para se realizar uma boa operação. Quando ouvimos que o Banco Central baixou a taxa de juros, é correto presumir que os contratos bancários vão passar a ser comercializados com juros menores. Este é um bom momento para se analisar propostas para portabilidade e até negociar com o banco original.

Também é fundamental se exigir do novo banco todas as informações dos valores da proposta (CET), para que se possa ter clareza na decisão a ser tomada. E lembrar que, quem quita a dívida com o banco original, é a nova instituição bancária, e não o consumidor.

O momento da economia nacional é extremamente convidativo para a renegociação dos contratos bancários por meio da portabilidade. A taxa de juros determinada pelo Copom, que está hoje em 8,25% ao ano, e influi nas taxas de juros cobradas pelos bancos de seus clientes, está baixando desde agosto de 2016. Naquele ano, estava em 14,25%. E a última vez que esteve no patamar atual foi em julho de 2013.

O que quer dizer que, de lá para cá, os contratos bancários foram contratados a juros bancários mais caros dos que os ofertados hoje. É uma excelente oportunidade para reavaliar todas as operações contratadas neste período e, sem qualquer custo, reduzir dívidas bancárias.

Alziro da Motta Santos Filho

Sócio-fundador do escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados. Especialista em Direito Processual Civil e em Gestão em Direito Empresarial. Vice- presidente Jurídico da Federação das Associações Comerciais e Empresariais do Paraná. Conselheiro da OAB-PR