Autor: MottaSantos & Vicentini

A preocupação de eventuais conflitos, somada ao peso econômico que envolve os contratos empresariais do cenário atual, tem sido um vetor importante para o surgimento de novas ferramentas criadas para oferecer alternativas para evitar procedimentos litigiosos e impactos financeiros desnecessários durante a execução dos contratos, afastando a necessidade de se socorrer ao Judiciário para o fim desses impasses contratuais.

Contratos de construção e infraestrutura ainda exigem uma maior atenção, pois a execução de seu objeto dependem de circunstâncias técnicas, imprevisibilidades geológicas, além da implementação do empreendimento ser programada em etapas sucessivas, o que acaba facilitando o surgimento de divergências entre os contratantes.

No ramo da construção civil é fundamental para os contratantes que a execução do contrato não se interrompa, caso surja uma disputa comercial ou técnica durante o curso das obras, de maneira que a operação continue sem pausas, enquanto essas disputas sejam resolvidas.

É evidente que, quando se fecha um contrato, seja ele qual for, o mais importante para os contratantes é que eventuais problemas decorrentes dele sejam resolvidos da forma mais breve possível, antes que se transforme em litígios, para que o contrato atinja o seu objetivo final e atenda às necessidades e as expectativas de ambas as partes.

É dentro desse contexto que surgem os Dispute Boards (DB), ou Comitê de Resolução de Disputas (CRD), que têm sido utilizados com frequência em contratos de construção e de concessão, além de ser largamente empregado no cenário internacional. Também vem sendo utilizado em outras áreas, incluindo propriedade intelectual, partilha de produção, acordo de acionistas e pesquisa e desenvolvimento.

Os Dispute Boards nada mais são do que a formação de um comitê, geralmente constituído por profissionais da área jurídica e técnicos relacionados ao próprio objeto do contrato, que, em conjunto, são responsáveis por analisar as possíveis e eventuais controvérsias técnicas que possam surgir durante o período contratual.

Esses profissionais são contratados desde o início, justamente para poder acompanhar toda a formação do contrato em questão, podendo emitir ainda decisões com força vinculativa ou não para os contratantes.

Esse comitê é regulado do começo ao fim do procedimento pela livre vontade das partes, o que permite definir, a seu critério, as regras do procedimento que deverá ser seguido. Sempre respeitando os princípios da ordem jurídica contratual brasileira: a boa fé objetiva, a função social do contrato, liberdade de contratar, entre outros.

Trata-se de um método personalizado, que contribui para um funcionamento em tempo real, pois os profissionais que compõem o dispute board já terão estudado o contrato e todas as suas especificidades previamente, podendo ainda fazer visitas periódicas de inspeção nos trabalhos que estão sendo executados.

Esse trabalho traduz numa garantia de qualidade das decisões e contribui para a agilidade no procedimento, pois os profissionais nomeados possuem conhecimentos específicos e conduzem o andamento do contrato de forma impessoal, objetiva e com relevante expertise.

Tal ferramenta se assemelha com o instituto da arbitragem, tendo em vista que ambas são meios extrajudiciais de resolução de conflitos, e derivam da autonomia da vontade das partes contratantes, que decidem, em deliberação mútua, incluir cláusulas contratuais para determinado procedimento, antes de se valeram da Justiça Estatal.

A adoção dessa nova ferramenta, já utilizada em grande escala em outros países, pode gerar economia e solução rápida, assegurando a execução adequada de um contrato, principalmente nos contratos mais complexos e de longo prazo.

A utilização dos dispute boards ao redor do mundo tem demonstrado grande eficácia, com altos índices de satisfação entre os contratantes, e a expectativa é que sua utilização no Direito Brasileiro seja cada vez mais frequente, ocupando o seu merecido espaço, tanto em contratos privados como em contratos públicos, como forma de aprimorar a indústria da construção no País.

Bruno Rafael Viecili – Especialista em Direito Processual Civil pela Faculdade Damásio (2015). Graduado em Direito pela Faculdade UNIVAG (2013). Inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil, seção do Paraná, sob o nº 71.237. Advogado atuando na área do Direito Civil.

Nos últimos dias aumentaram consideravelmente as consultas de clientes e contadores sobre a real desnecessidade de pagamento da contribuição sindical relativa aos trabalhadores empregados.

Os sindicatos profissionais têm notificado empregadores afirmando que a contribuição sindical ainda é obrigatória. Essas afirmações são fundamentadas no fato de ter sido aprovada em assembleia da categoria profissional a autorização coletiva para desconto e pagamento da contribuição sindical. Segundo o entendimento dos sindicatos as empresas estão obrigadas a efetuar o desconto do valor equivalente a um dia de trabalho de seus empregados, e repassá-lo aos respectivos sindicatos profissionais.

Inicialmente é necessário esclarecer que, ao alterar a legislação trabalhista, a Lei 13.467/2017 estabeleceu que a partir deste ano a contribuição sindical só será devida caso haja autorização expressa e individual de cada empregado. (artigos 579 e 482 da CLT).

Sendo assim, não se sustenta a tese dos sindicatos profissionais de que bastaria a autorização em assembleia da categoria para que os descontos fossem realizados, sobretudo porque o artigo 611-B da CLT também considera ilícita qualquer disposição que estabeleça descontos salariais que não tenham a prévia e expressa autorização individual do trabalhador.

Ainda é de se ressaltar que, caso a empresa efetue o desconto salarial sem que haja autorização expressa do trabalhador, estará incorrendo em desrespeito ao artigo 462 da CLT, que considera ilícito qualquer desconto salarial que não tenha sido previamente autorizado pelo empregado, podendo vir a ser demandada judicialmente em razão do desconto indevido.

Somados aos argumentos jurídicos acima elencados, é de se ressaltar que muitos sindicatos profissionais navegaram por anos em mares tranquilos, arrecadando valores significativos sem que houvesse qualquer contraprestação em favor dos trabalhadores que representam. Pior ainda, sequer precisaram prestar contas a terceiros de como e onde eram utilizados os recursos provenientes da arrecadação.

Durante esse período deixaram de criar vínculos que pudessem justificar o pagamento desses valores por seus representados. Com frequência limitaram-se a fazer a homologação das rescisões contratuais e a instigar os trabalhadores a demandar judicialmente – por intermédio dos advogados dos sindicatos – contra seus antigos empregadores.

A maioria desses sindicatos não se preocupou em criar um sistema de serviços que efetivamente pudesse reverter em favor do trabalhador. Sequer desenvolveram canais de diálogo que pudessem estabelecer parcerias com os empregadores ou que pudessem estimular a profissionalização e a criação de novos postos de trabalho.

Limitaram-se muitas vezes a estimular o confronto desnecessário entre capital e trabalho, pregando a falácia do bem contra o mal, agindo muitas vezes pela conduta truculenta da greve e do impedimento do livre acesso dos trabalhadores ao local de trabalho.

Aí ficam as perguntas ao trabalhador: você realmente se sente representado por seu sindicato profissional? O sindicato tem merecido que o valor de um dia do seu trabalho reverta em contribuição sindical?

Para aqueles poucos sindicatos profissionais que agiram de forma diferente, estabelecendo um diálogo aberto com a sociedade, que criaram canais de parceria entre capital e trabalho, e que efetivamente ofereceram serviços interessantes à toda categoria, certamente continuarão conquistando seus representados.

Para os demais, só resta a tentativa de impor ao trabalhador a obrigação de um pagamento que que a lei estabelece não ser mais obrigatório.

Helder Eduardo Vicentini é advogado, sócio do escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados, conselheiro do Conselho Estadual do Trabalho, e assessor jurídico da FACIAP – Federação das Associações Comerciais e Empresariais do Paraná.

Logo que entrou em vigência a Reforma Trabalhista (lei 13.467/20117), diversos pontos recém-aprovados foram alterados pela Medida Provisória nº 808/2017, que foi publicada e passou a vigorar em 14/11/2017, com validade até 22/02/2018.

A última notícia[1] é que o Governo prorrogou a validade da MP por mais 60 dias.

Porém, não se vê qualquer empenho para que discutam e decidam de forma definitiva os temas previstos, sequer existe ainda a composição da Comissão que deverá analisar a MP, além do que, a falta de consenso ameaça a aprovação[2].

Ocorre que a Medida Provisória trouxe modificações substanciais à Reforma Trabalhista, algumas que alteram totalmente o texto anterior (aliás, o que confirma que a aprovação a Reforma Trabalhista foi totalmente às pressas, com um tremendo atropelo e sem a devida análise).

Dentre os inúmeros pontos da Reforma Trabalhista que foram modificados pela MP, a título exemplificativo, destacam-se:

• Antes da MP as empresas poderiam estabelecer a jornada 12×36 por acordo individual com qualquer empregado e em qualquer ramo. A Medida Provisória restringe essa possibilidade somente ao setor da saúde (art. 59-A). Demais ramos poderão estabelecer a jornada 12×36 somente por convenção coletiva e acordo coletivo;
• Antes da MP a gestante somente seria afastada do ambiente insalubre caso apresentasse atestado médico. Com a MP, a gestante será afastada automaticamente, a não ser que o médico afirme que ela pode trabalhar naquele determinado ambiente;
• A MP ainda ampliou o rol dos bens juridicamente tutelados. Enquanto a Reforma trabalhista estabelecia “a honra, a imagem, a 6intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física”, a MP acrescentou “a etnia, a idade, a nacionalidade, o gênero, a orientação sexual” (Art. 223-C);
• Antes da MP, as indenizações por dano moral passaram a ser fixadas de acordo com o grau da ofensa calculada sobre o salário do empregado, inclusive considerando eventual morte. Já com a MP, as indenizações utilizarão como parâmetro o teto da Previdência Social e esses parâmetros não se aplicarão em caso de morte (Art. 223-G);
• A MP trouxe, ainda, pontos não especificados pela Reforma Trabalhista. Um exemplo são as gorjetas. Além de determinar que elas não pertencem aos empregadores, e sim aos empregados, trouxe ainda os critérios para a distribuição e pagamento das gorjetas, o que não havia sido contemplado pela Reforma;
• Havia a insegurança de que qualquer pessoa que tivesse um contrato de autônomo assim formalizado, não poderia ter caracterizado o vínculo, ou seja, legitimando os contratos de quem não fosse autônomo de fato (leia-se: fraudes), o que causou tremenda insegurança jurídica porque poderiam ser revertidos pela Justiça do Trabalho. A MP restringiu o artigo anterior, como trouxe a proibição quanto à exigência de exclusividade no contrato de prestação de serviços. Também afirma que o autônomo será aquele que poderá recusar serviço;
• O contrato intermitente – nova modalidade de contratação trazida pela Reforma Trabalhista – também foi objeto de grandes alterações e inclusões pela MP, pois trouxe diversos procedimentos e regras para esse tipo de contrato, o que antes, somente com a Reforma Trabalhista, não existia;
• Ainda, em relação à aplicação das novas normas e para acabar com certas discussões, a MP determina que as novas normas se aplicam “na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes”, enquanto que as modificações da Reforma Trabalhista nada trouxeram a esse respeito.

Observa-se que ocorreram alterações substanciais na Reforma Trabalhista pela MP, a qual, prorrogada por mais 60 dias, pode ou não ser aprovada.

A mercê dessas indefinições, os jurisdicionados e os operadores do Direito têm cada vez mais insegurança jurídica em relação à aplicação da lei, em especial porque os holofotes agora estão voltados para outros assuntos (reforma da previdência, eleições, intervenção militar, etc), que não mais a Reforma Trabalhista.

Fato é que as relações de trabalho não param.  E, embora houvesse a dita urgência à época da aprovação da Reforma Trabalhista, agora, pelo visto, não existe mais. A MP foi prorrogada por mais 60 dias, e as promessas de que a Reforma Trabalhista traria mais segurança jurídica às relações de trabalho, estão caminhando para um lado totalmente oposto.

[1] http://www.congressonacional.leg.br/materias/medidas-provisorias/-/mpv/131611

[2] https://www12.senado.leg.br/noticias/audios/2018/01/falta-de-acordo-ameaca-aprovacao-da-mp-que-altera-pontos-da-reforma-trabalhista

Danielli Perrinchelli Garcia

Advogada especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Coordenadora da área trabalhista do escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB- PR.

Contribuintes que possuem débitos tributários com a União poderão oferecer imóveis para pagamento da dívida. Esta modalidade de pagamento, conhecida como “dação em pagamento”, está prevista na Lei nº 13.259/2016, contudo somente agora foi regulamentada pela PGFN mediante a edição da Portaria nº 32/2018.

A dação em pagamento pode ser utilizada por pessoa física ou pessoa jurídica para liquidação de dívida ativa de natureza tributária com a União. Contudo, tal modalidade de extinção da dívida não pode ser utilizada para pagamento de débitos do Simples Nacional.

O contribuinte que pretender pagar débito tributário com imóvel deverá apresentar requerimento de dação em pagamento em unidade da PGFN de seu domicílio tributário, devendo anexar ao requerimento matrícula atualizada do imóvel com negativa de ônus, certidão de quitação do IPTU ou ITR e laudo de avaliação. Importante destacar que o bem ofertado em pagamento deverá estar livre de qualquer ônus.

O laudo de avaliação deverá ser emitido por instituição financeira oficial, como a Caixa Econômica Federal, para imóveis urbanos, ou pelo INCRA, para imóvel rural. As despesas com a avaliação do bem serão arcadas pelo contribuinte.

Além destes documentos, o contribuinte deverá apresentar junto a seu pedido, manifestação expedida pela autoridade de órgão público ou autarquia demonstrando o interesse no bem imóvel do contribuinte. Esta manifestação é necessária para demonstrar os requisitos administrativos de conveniência e oportunidade no recebimento do imóvel para pagamento de crédito tributário.

Caso o contribuinte possua ação judicial discutindo a exigibilidade do crédito tributário que pretende quitar com a dação de pagamento, este deverá desistir da ação e renunciar a quaisquer alegações sobre as quais se fundem a ação. Ressalta-se que no caso de desistência da ação serão devidos pelo contribuinte as custas processuais e honorários advocatícios.

A dação em pagamento deverá abranger a totalidade da dívida que se pretende quitar, caso o bem dado em pagamento não seja suficiente para liquidar o crédito tributário, o contribuinte deverá complementar a diferença em dinheiro. Todavia, caso o bem dado em pagamento tenha valor superior ao crédito tributário que se pretende liquidar, o contribuinte terá que renunciar ao direito de ressarcimento de qualquer diferença.

Aceito o bem em pagamento e cumprido os demais requisitos como renúncia à ação judicial e pagamento do saldo remanescente, o crédito tributário será extinto.

O regulamento merece críticas quanto à exigência de renúncia ao ressarcimento do valor do bem que exceder o montante do crédito tributário liquidado.

Ora, se o bem possui valor superior ao débito é justo que o contribuinte seja restituído do valor excedente, sob pena de enriquecimento ilícito da União.

Na adjudicação de bens para pagamento de débito em execução fiscal, modalidade de pagamento do crédito tributário com a aceitação de bem penhorado como pagamento do débito, o art. 24 da Lei de Execuções Fiscais prevê que caso o bem tenha valor superior ao débito “a adjudicação somente será deferida pelo juiz se a diferença for depositada, pela exequente, à ordem do juízo, no prazo de 30 dias.”. A mesma regra deveria ser aplicada ao caso de dação em pagamento.

Importante destacar que a Lei nº 13.259/2016, não prevê a necessidade de renuncia ao direito de ressarcimento do valor que exceder ao crédito tributário que se pretende pagar. A Portaria 32/2018 da PGFN extrapolou os limites da lei criando exigência inexistente.

Paulino Mello Júnior

Advogado pós-graduando em Auditoria Integral, coordenador Tributário do Escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados e assessor jurídico da Federação das Associações Comerciais e Empresariais do Estado do Paraná – FACIAP

Alguns serviços são prestados à população por meio de concessões realizadas pelo Poder Público porque ele é o titular do serviço (serviço público), mas concede à pessoa jurídica ou ao consórcio de empresas para que o exerça, desde que demonstrem capacidade para o seu desempenho, façam-no por sua conta e risco e por prazo determinado. Sempre fiscalizadas pelo Poder Concedente responsável pela concessão e com a cooperação dos usuários.

Toda concessão pressupõe a prestação de um serviço adequado ao pleno atendimento do usuário, assim entendido o serviço que satisfaz as condições de regularidade, continuidade, eficiência, segurança, atualidade, generalidade, cortesia na sua prestação e tarifas módicas. O serviço deve ser atual, compreendendo a modernidade das técnicas, dos equipamentos utilizados, das instalações e a sua conservação, bem como a melhoria e a expansão do serviço.

O serviço poderá ser interrompido em situações de emergência ou mediante aviso prévio quando por razões de ordem técnica ou de segurança das instalações, e por inadimplemento do usuário, considerando o interesse da coletividade.

Os usuários dos serviços coletivos, por sua vez, são detentores de direitos e obrigações. Dentre os direitos previstos na Lei Geral de Concessões e Permissões Públicas, está o de receber o serviço adequado e receber do poder concedente e da concessionária informações para defesa de direitos individuais e coletivos.

Embora pareça uma faculdade do usuário, a lei traz como obrigação, vez que a fiscalização da concessão é feita com a cooperação dos usuários, nos termos da lei, levar ao conhecimento do Poder Concedente e da concessionária as irregularidades que tenha conhecimento, em razão do serviço prestado, bem como, comunicar às autoridades competentes os atos ilícitos praticados pela concessionária na prestação do serviço.

Além dos direitos e obrigações prescritos em lei, os contratos de concessão dispõem sobre obrigações das concessionárias que se revestem, alguns deles, em direitos aos usuários.

De forma específica, no Paraná, o Departamento de Estradas e Rodagem (DER) destaca os direitos e obrigações dos usuários de rodovias concedidas. Como o direito de trafegar com segurança, conforto e fluidez normal; serviços de primeiro socorros e remoção das vítimas de acidentes e avariados até o posto de serviço ou até a oficina mecânica mais próxima; serviço de guincho, para a remoção dos veículos acidentados e avariados até o posto de serviço ou oficina mecânica mais próxima.

E como dever do usuário, estão: levar ao conhecimento do DER e da concessionária as irregularidades de que tenham conhecimento, referentes à execução da concessão; comunicar ao DER os atos ilícitos praticados pela concessionária na exploração do trecho; contribuir para a permanência das boas condições das rodovias e dos trechos rodoviários de acesso; Pagar corretamente a tarifa de pedágio cobrada pela concessionária; observar a Lei da Balança para o transporte de cargas; observar as leis e normas para o transporte de cargas perigosas e indivisíveis.

São, ainda, obrigações da concessionária perante os usuários, de Executar todas as obras, serviços e atividades relativos à concessão com zelo e economia, obedecendo rigorosamente às normas, padrões e especificações técnicas adotados pelo DNER e pelo DER[1] para essa classe de rodovia, garantindo o tráfego em condições de segurança; sinalizar adequadamente os trechos sujeitos às obras, de modo a garantir a segurança dos usuários; divulgar, adequadamente, ao público em geral e ao usuário em particular, a ocorrência de situações excepcionais, a adoção de esquemas especiais de operação e a realização de obras nas rodovias, em especial aquelas que obriguem à interrupção de faixa; manter, em pontos adequados próximos das praças de pedágio, sinalização indicativa do valor das tarifas de pedágio vigentes.

Desta forma, aos usuários do serviço público concedido são assegurados direitos e também lhe são impostos deveres, como o de comunicar ao poder concedente e à concessionária irregularidades na prestação do serviço concedido.

Insta destacar que o Estado do Paraná conta com uma Agência Reguladora de Serviços Públicos Delegados de Infraestrutura do Paraná – AGEPAR[2], que tem entre seus objetivos e atribuições, a proteção aos usuários dos serviços concedidos contra o abuso do poder econômico, monopólio e o aumento arbitrário dos lucros, bem como aplicar penalidades decorrentes do descumprimento da legislação vigente ou dos contratos.

[1] http://www.der.pr.gov.br/modules/conteudo/conteudo.php?conteudo=61

[2] http://www.agepar.pr.gov.br/modules/conteudo/conteudo.php?conteudo=12

Caroline Alessandra Taborda dos Santos

Advogada especialista em Direito Aplicado e Direito Administrativo. Assessora Jurídica da Federação das Associações Comerciais e Empresarias do Estado do Paraná-FACIAP. Presidente do Instituto Latino Americano de Direito Empresarial e Público- ILADEP e Diretora da Arbitrium Boni- Câmara de Arbitragem, Conciliação e Mediação.

A expansão do poder da mídia e o fácil acesso a informação nos dias atuais são avassaladores. Não raras vezes, destruidores dadas as inúmeras manifestações equivocadas, os comentários muitas vezes sem qualquer fundamento fático firmados com o único objetivo de ferir a imagem de determinado estabelecimento e as notícias sem procedência que em poucos minutos se espalham e acabam por atingir milhares de receptores. E não há como impor regras a respeito disso, pois o acesso é livre, a transmissão é imediata e o risco de uma exposição negativa nas redes sociais é hoje a maior e mais eficiente ferramenta com alcance altamente prejudicial.

E qual é a razão disso? A resposta é: exposição. Qualquer post refletindo uma insatisfação ou que seja potencialmente danoso à imagem de uma empresa tem o condão de se tornar viral e muito desgastante à sua imagem. O mais preocupante é que isso se propaga e o ofensor ganha apoio de quem não foi apurar a veracidade do ocorrido, mas apoia simplesmente pela exposição.

Em observação a esses fatos retrato os grupos criados no Facebook denominados como: “ONDE NÃO IR” e “NÃO RECOMENDO”. Foram organizados inicialmente com o propósito de informar  possíveis interessados sobre eventuais críticas contra um local. Por mais de uma ocasião observei comentários de consumidores que recomendavam não voltar a determinados restaurantes simplesmente porque estavam lotados e tiveram que aguardar mesas para sentar. Outro dia deparei-me com o comentário de uma consumidora que declarou não voltar ao local, pois seu filho se sentiu mal após ingerir a papinha que a mãe havia levado de casa e pediu para aquecer no estabelecimento em que estavam.

Indago: o fato de um determinado estabelecimento estar lotado e o consumidor ter que aguardar uma mesa é motivo para não ser frequentado? Ou aquele local estava lotado justamente pela qualidade e eficiência do serviço prestado? Ainda: é mais provável que uma papinha cause mal a uma criança por ter sido preparada há bastante tempo e por não ter sido acondicionada adequadamente até o consumo ou pelo local em que ela foi aquecida? O aquecimento de um produto pode tê-lo estragado ou o tempo que ele permaneceu em temperatura ambiente na bolsa da mãe pode ter sido determinante?

A verdade é que um consumidor insatisfeito numa situação pontual gerada por critérios pessoais e a opinião pública irresponsável vêm se tornando juízes de si próprios decidindo causas antes destinadas, exclusivamente, ao Judiciário.

A lei civil prevê que todo aquele que causar dano a outrem fica obrigado a repará-lo. Apesar de ser livre a manifestação de opinião, é preciso ter cautela uma vez que ela não se pode denigrir a imagem alheia. Caso isso ocorra, o ofendido pode se valer de medidas judiciais visando reparar os prejuízos materiais e morais oriundos da conduta.

Apesar disso, a reparação de danos revela-se branda, se consideradas as proporções significativas que imediatamente afetam a marca, a reputação e o anseio de mercado de determinada empresa e o lapso temporal que pode durar um processo judicial. Os profissionais do direito precisam se adaptar a essa situação, inovar e agir para resguardar um direito e garantir a correta e dosada aplicação da lei com efeitos imediatos e proporcionas ao risco de uma desvirtuada exposição negativa.

Mirielle Netzel
Coordenadora Cível do escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados e especialista em Carreiras Jurídicas

Em ano de eleições, a disseminação de notícias falsas na internet tem sido motivo de grande preocupação para o Tribunal Superior Eleitoral, que instituiu um Conselho Consultivo sobre Internet e Eleições para o fim de buscar formas de combater o fenômeno conhecido pela expressão em inglês Fake News.

As Fake Newstratam-se de textos falsos difundidos como notícias verdadeiras. Muitas vezes, saem de sites ou perfis que imitam o estilo jornalístico de alguns veículos de comunicação e têm como alvo personagens reais. Seu objetivo é confundir o público, aumentar a rejeição ou a aceitação de uma ideia ou pessoa.

O fenômeno ganhou destaque após ser apontado como possível fonte de influência no resultado das eleições norte-americanas, já que as informações mentirosas tiveram mais repercussão que as reais.

Desse modo, além do Brasil, muitos países estão analisando formas de combater a disseminação de notícias falsas nas redes sociais. A Alemanha, por exemplo, aprovou recentemente uma nova legislação sobre Fake News. Prevê, entre outros pontos, que as redes sociais Facebook, Twitter e Youtube devem remover conteúdos que expressamente afrontam a lei alemã, no prazo de 24 horas após uma denúncia.

No entanto, muitos questionamentos são levantados quando refletimos sobre as formas de regulamentação ao fenômeno das Fake News. Isso porque, a concepção de um regramento em combate à publicação e propagação de notícias falsas na internet pode ser um risco de restrição ao princípio constitucional da liberdade de expressão, já que abre espaço para o surgimento de algum tipo de censura ou dever de se falar a verdade.

A forma de divulgação também se mostra um problema, já que muitas vezes o compartilhamento das notícias é feito por meio de robôs eletrônicos que multiplicam o impacto do texto falso, maximizando o seu efeito enganoso. Assim, não se verifica uma ação individualizada, restrita a um compartilhamento de notícia falsa por um particular, mas a uma estratégia de comunicação em massa de informações falsas com objetivos políticos que violam a democracia.

Outro ponto refere-se à dificuldade em se definir critérios para se delinear o que é verdade e o que é mentira, e à qual órgão ficará responsável por trazer tal definição, além de como será aplicado pelos tribunais.

O tema é amplo e não envolve a simples difusão de notícias de conteúdo falso, visto que adentra em questões complexas relacionadas às garantias constitucionais e responsabilização pelos efeitos causados pela intenção de iludir e enganar por meio da distorção de fatos que ocorreram com pessoas reais.

Assim, gerar um filtro estatal a fim de conter a disseminação de notícias esbarra no conceito de censura, já proibida pelas constituições democráticas contemporâneas, como é o caso do Brasil.

Portanto, verifica-se que os impactos causados pelas fake news merecem um estudo mais aprofundado, de modo a se encontrar soluções viáveis para o combate a esse fenômeno, sem que sejam violados direitos e garantias constitucionais, justamente no momento em que a democracia é exercida em sua máxima.

Indianara Proênça Lima

Pós-graduanda em Direito Civil pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais. Assessora Jurídica da Confederação Nacional dos Transportadores Autônomos – CNTA e advogada atuando na área cível, trabalhista e sindical no escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados.

Criado em 1995 para conciliar, julgar e executar causas de menor complexidade, o Juizado Especial Cível é um órgão importante do judiciário brasileiro, que por meio dos princípios da oralidade, simplicidade, informalidade, economia processual e celeridade, consegue dar uma resposta rápida aos conflitos enfrentados pelos consumidores no dia-a-dia.

O Juizado Especial Cível oferece ao cidadão um acesso fácil à Justiça, inclusive, a presença do advogado é dispensada nas causas cujo valor não ultrapassa 20 salários mínimos, permitindo, assim, ajuizar ação por conta própria. A representação por advogado é obrigatória apenas em duas situações: nas causas de 20 a 40 salários mínimos e quando há a interposição de recurso por qualquer uma das partes.

Devido ao acesso facilitado ao Judiciário, muitas pessoas optam por não contratar advogado nas ações do Juizado Especial Cível. Essa escolha se dá, em geral, por dois motivos. Primeiro, porque o cidadão tem certeza de que sabe todos os seus direitos e, segundo, porque imagina que os valores dos honorários advocatícios serão exorbitantes, não tendo condições de pagar pela prestação do serviço.

Contudo, normalmente o valor cobrado pelos advogados pode ser pago de diversas formas. Como, por exemplo, pagar um valor no início do processo, um valor mensal ou um valor ao final do processo, em caso de êxito. São várias as possibilidades.

Quando não se tem a presença de um advogado, o cidadão pode encontrar certa dificuldade para ajuizar a demanda. Isso porque, apesar da orientação do atendente do Juizado Especial Cível, o cidadão pode não conseguir expressar exatamente o conflito vivenciado, muito menos requerer todos os direitos que, naquele caso, são concedidos pela lei.

Ainda, o cidadão que não é assistido por um advogado pode acabar se prejudicando ao longo do processo, em especial por não possuir, via de regra, conhecimento técnico suficiente para brigar por seus direitos e se defender dos fatos alegados.

Por outro lado, na maioria das vezes, o fornecedor é uma empresa grande (banco, telefonia, etc.) representada por advogado experiente, conhecedor detalhado da lei.

Ademais, o cidadão que não constitui advogado no processo, vai para a audiência despreparado, pois não recebe nenhuma instrução do que deve falar, qual documento tem que apresentar. Nesse momento, o nervosismo toma conta e a parte contrária poderá aproveitar para induzir o consumidor a falar algo que futuramente possa lhe prejudicar.

Assim, é importante fazer uma reflexão quanto a importância do advogado nas causas de até 20 salários mínimos, pois, diante da possibilidade de prejuízo, porque não contratar um profissional para defender seus interesses? Afinal, não é à toa que o advogado é indispensável à administração da justiça, conforme previsto na Constituição Federal.

O operador do direito exerce um papel fundamental na defesa dos interesses das partes. Desse modo, sua presença pode ser determinante para o êxito do processo.  Pense nisso!

Ana Cláudia Pereira Garcia é advogada responsável pela controladoria jurídica no escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados

Logo após o início da vigência da Lei 13.467/2017 (a conhecida Reforma Trabalhista), já foram alterados ou revogados alguns de seus artigos através da Medida Provisória 808/2017, publicada em 14.11.2017, a qual, trouxe, inclusive, uma disposição muito significativa (e controvertida), ao estabelecer, em seu art. 2º, que “O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplica, na integralidade, aos contratos de trabalho vigentes”.

Além disso, pode ser que venham mais mudanças por aí.

Mas, de qualquer forma, hoje, considerando a Lei 13.467/2017 e as alterações da Medida Provisória 808/2017, como se encontram as principais disposições e modificações trazidas quanto ao Direito Material na CLT, especialmente em relação ao contrato de trabalho, formas de contratação, jornada e rescisão do contrato de trabalho?

Pois bem. Vejamos a seguir.

1. Tempo à disposição – Art. 4º, § 2º:

Foram inseridas situações que não serão consideradas tempo à disposição.

Em especial, foi pacificado o entendimento quanto à troca de uniforme, pois agora está previsto expressamente que não será considerado tempo à disposição a troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Assim, não será considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não será computado na jornada de trabalho, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, ou quando adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, tais como, práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou uniforme, quando não for obrigatória a troca na empresa.

1. Multa por ausência de registro na CTPS – Art. 47:

Inserida previsão de multa no valor de três mil reais ao empregador que mantiver empregado sem registro em CTPS. A multa será por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

1. Jornada in itinere – Art. 58, § 2 º:

Não haverá mais a chamada “jornada in itinere”. Além disso, agora há a previsão expressa de que o tempo que o trabalhador gasta “até a ocupação do seu posto”, não será computado na jornada.

Assim, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive quando fornecido pelo empregado, não será mais computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

1. Regime de tempo parcial – Art. 58-A e Art. 130-A:

O regime de tempo parcial já existia, mas ocorreu a modificação quanto ao total das horas do trabalho em regime de tempo parcial.

Antes, o trabalho em regime de tempo parcial era limitado a 25 horas semanais com a proibição de horas extras.

Agora, será considerado regime em tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de realizar horas extras, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de realizar até 6 horas extras por semana.

Também não haverá mais proporções diferenciadas quanto às férias.

As férias do contrato de regime de tempo parcial passam a ter a mesma regulação que o contrato de trabalho de jornada integral, ou seja, serão de 30 dias.

1. Banco de Horas – Acordo Individual – Art. 59, § 5º e 59-B:

O banco de horas que antes somente era aceito quando previsto em negociação coletiva, agora poderá ser pactuado por acordo individual escrito (entre empresa e empregado), desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

Além disso, existe agora expressa previsão de que a prestação habitual de horas extras não descaracterizará mais o Banco de Horas.

1. Acordo de Compensação Tácito – Art. 59, § 6º E 59-B:

Inserida a autorização para que o regime de compensação de jornada possa ser estabelecido por acordo individual (entre empresa e empregado) escrito e, inclusive, de modo tácito, possibilitando que as horas extras realizadas sejam compensadas no mesmo mês.

Além disso, também existe agora expressa previsão de que a prestação habitual de horas extras não descaracterizará mais o Acordo de Compensação.

1. Jornada 12×36 – Art. 59-A:

Inserida a regulamentação sobre a jornada 12×36.

Poderá ser para qualquer atividade, mas ainda deverá ser estipulada através de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Foram excetuadas na negociação coletiva apenas as atividades no setor de saúde, as quais poderão estipular a jornada 12×36 através de acordo individual.

Os intervalos para repouso e alimentação poderão ser observados ou indenizados e a remuneração mensal pactuada para esse tipo de jornada já abrangerá os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, além do que serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

1. Jornada 12×36 no trabalho insalubre – Art. 60, § único:

Inserida expressa previsão de que as jornadas 12×36 nas atividades insalubres não precisarão de licença prévia para realização de horários extraordinários.

1. Teletrabalho – Art. 62, III – Regulamentação – Art. 75-A/E:

O teletrabalho (prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação) foi expressamente excluído da duração do trabalho, o que significa dizer que o teletrabalhador fica fora do controle e fiscalização do empregador e, portanto, não precisará registrar cartão ponto e não receberá horas extras.

A cautela a ser observada aqui é a de que não deve haver a possibilidade e não pode ter o efetivo controle de jornada.

No mais, agora há regulamentação sobre o teletrabalho. No contrato de trabalho deverá constar a modalidade do teletrabalho e quais as atividades que serão realizadas e, ainda, poderá ser pactuado de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária.

1. Intervalo intrajornada (descanso e refeição) – Art. 71, § 4º:

A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, passa a implicar agora somente o pagamento da hora extra apenas do período suprimido, e não mais o pagamento integral de uma hora extra integral, independente do tempo de supressão. Além disso, o pagamento terá natureza indenizatória, e não mais salarial.

1. Férias – Art. 134:

Agora há a possibilidade de fracionamento das férias em até três períodos, desde que haja concordância do empregado, sendo que um dos períodos não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

Além disso, agora, o início das férias não poderá ocorrer no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Foi excluída a restrição ao fracionamento aos empregados menores de dezoito anos e maiores de cinqüenta anos.

1. Intervalo da mulher revogado – art. 384:

Foi excluído o artigo 384, que previa intervalo de quinze minutos para a mulher antes da prorrogação da jornada (realização de horas extras).

1. Insalubridade – Empregada gestante ou lactante – Art. 394-A, §§ 2º e 3º:

Inserida disposições sobre empregada gestante ou lactante.

Enquanto durar a gestação, a empregada será afastada das atividades, operações ou locais insalubres, excluindo o pagamento do adicional de insalubridade.

Em caso de grau médio ou mínimo de insalubridade, mediante atestado médico autorizando, a gestante poderá continuar normalmente com suas atividades.

Já, a lactante (que está na fase de amamentação), só será afastada quando apresentar atestado médico que recomende o afastamento.

1. Intervalo amamentação – Art. 396, § 2º:

Os intervalos para amamentação até que o filho complete seis meses (dois descansos de meia hora cada um) poderão agora ser definidos mediante acordo individual entre a empregada e a empresa.

1. Contratação de autônomo – Art. 442-B:

Inserida nova disposição quanto à possibilidade de contratação de trabalhador autônomo, que, uma vez cumprida as formalidades legais, não terá vínculo empregatício, mesmo que preste serviços a apenas um tomador.

Nesse ponto, embora a inclusão de um novo artigo, não há expressiva modificação, pois para que o trabalhador seja efetivamente caracterizado como autônomo, ainda não poderão existir a subordinação ou pessoalidade em relação ao tomador dos serviços. Se presentes as referidas características, ainda caracterizará o vínculo empregatício.

1. Trabalho intermitente – Art. 443, § 3º e Art. 452-A/H:

Inserida nova modalidade de contrato: Trabalho intermitente.

Conceitua que é o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, na qual haverá alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses.

O empregado deverá ser convocado pelo empregador, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

O empregado poderá aceitar ou recusar em até 24 horas, sendo que o silêncio será tido como recusa.

Deverá ser acordada uma data para pagamento, ocasião em que o empregado deverá receber de imediato: remuneração, férias proporcionais com 1/3, 13º proporcional, repouso semanal remunerado, adicionais legais. Todas as parcelas pagas deverão ser discriminadas no recibo.

Mesmo se a convocação exceder a um mês, as parcelas não poderão ser pagas posteriormente a um mês, o qual deverá ser contado a partir do primeiro dia da prestação de serviço.

O valor estipulado da remuneração não pode ser inferior àquela paga aos empregados da empresa que exercem mesma função.

O empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações,

O contrato de trabalho intermitente deverá ser celebrado por escrito e registrado na CTPS, mediante alguns requisitos (identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;  valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; o local e o prazo para o pagamento da remuneração).

Será facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:  I – locais de prestação de serviços; II – turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; III – formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços; IV – formato de reparação recíproca na hipótese de cancelamento de serviços previamente agendados.

A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, 30 dias de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Também poderá usufruir de férias em 3 períodos mediante acordo.

Durante o período de inatividade (quando o empregado não estiver convocado ou prestando serviços para a empresa), o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.

O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.

Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.

Exceto nas rescisões por justa causa do empregado ou do empregador, na hipótese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas rescisórias:   I – pela metade:  a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452-F; e   b) a indenização do FGTS; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.  O empregado poderá levantar o FGTS até 80% do saldo/ não poderá se habilitar no seguro desemprego.

Atenção: Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses, contado da data da demissão do empregado.

1. Uniforme – Art. 456-A:

Possibilita ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral e agora é expressamente autorizada a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada, modificando o entendimento jurisprudencial que vinha sendo adotado.

Inserida também expressa previsão que a higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.

1. Verbas Salariais – Art. 457, § 1º:

Passou a constar expressamente que as gratificações de função também passam a integrar o salário. Assim, integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e de função e as comissões pagas pelo empregador.

1. Verbas que não integram ao salário – Art. 457, §§ 2º, 4º e 22º:

Foi incluído expressamente que as verbas pagas a título de prêmios não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário.

Porém, também foi inserido o conceito de “prêmio” (liberalidades pagas em razão do desempenho do empregado superior ao esperado em suas atividades), e a expressa ressalva de que os prêmios serão aqueles pagos até duas vezes ao ano (ou seja, só assim não integrarão o salário).

1. Gorjetas – Art. 457, § 3º:

Foram inseridas diversas disposições sobre a gorjeta, como sendo aquela importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado e também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado a distribuição aos empregados.

A gorjeta será destinada aos trabalhadores e distribuída segundo os critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores (com expressa forma a ser seguida).

Traz critérios a serem seguidos para a retenção, seja quando a cobrança de gorjetas ocorre pela empresa, seja quando a gorjeta é entregue pelo consumidor diretamente ao empregado.

A empresa deverá anotar na CTPS e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta.

Também deverá ser anotada em CTPS a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses.

Após 12 meses os valores pagos a título de gorjeta incorporam o salário do empregado pela média paga, salvo estabelecido em convenção ou acordo coletivo.

Para empresas com mais de sessenta empregados, será constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta.

Descumpridas as disposições acerca das retenções, pagamentos, e supressão indevida da gorjeta, o empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de multa, o valor correspondente a 1/30 (um trinta avos) da média da gorjeta por dia de atraso, limitada ao piso da categoria. Será triplicada em caso de reincidência.

1. Discriminação salarial – Art. 461:

Alterada a questão quanto à equiparação salarial, em dois aspectos.

Trouxe a possibilidade de diferenciação salarial em relação aos empregados que possuem mais de quatro anos de diferença no tempo de serviço (do contrato) ou que não trabalham no mesmo estabelecimento (local). Os demais requisitos foram mantidos (produtividade e perfeição técnica, diferença de tempo na função de dois anos).

1. Plano de cargos e salários – Art. 461, § 2º e 3º:

Foi dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público e não há mais a necessidade de critérios de promoção alternados ora por merecimento, ora por antiguidade.

As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios.

1. Multa por discriminação salarial por sexo ou etnia – Art. 461, § 6º:

Previsão de multa 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social no caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia.

1. Cargo de confiança – Reversão ao Cargo efetivo – Art. 468, § 2º:

Expressa previsão de que poderá ser suprimida a gratificação de função do cargo de confiança quando este retornar ao cargo efetivo independente do tempo em que ficou no cargo de confiança (antes não poderia ser suprimida a gratificação ao empregado com mais de 10 anos no cargo de confiança).

1. Rescisão – Art. 477:

Na extinção do contrato de trabalho, não há mais a necessidade de homologação pelo Sindicato, bem como foram modificados os prazos para pagamento das verbas rescisórias, sendo que, em qualquer hipótese, deverá ser efetuado até dez dias contados a partir do término do contrato.

1. Dispensas Coletivas – Art. 477-A:

Retirada expressamente a necessidade de homologação para se realizar a dispensa coletiva, contrariamente ao entendimento que a jurisprudência adotava.

Assim, as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas não precisarão de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.

1. PDV e PDI/ Eficácia liberatória – Art. 477-B:

Também diversamente do entendimento da jurisprudência que vinha sendo adotado, agora há a expressa previsão que tanto o Plano de Demissão Voluntária (PDV) ou Incentivada (PDI), para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, ensejarão a quitação total do contrato de trabalho, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

1. Extinção do contrato de trabalho por mútuo acordo entre empresa e empregado – Art. 484-A

Inserida a possibilidade de extinguir o contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador.

Nesse caso, serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização do FGTS. II – na integralidade: as demais verbas trabalhistas. Poderá ser levantado até 80% do FGTS. Não poderá habilitar no seguro desemprego.

1. Justa Causa – perda da habilitação por conduta dolosa – Art. 482-M

Inserida mais uma modalidade para a justa causa: perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

1. Quitação anual do contrato – Art. 507-B

Inserida a possibilidade de empregados e empregadores celebrarem um termo de quitação anual das obrigações trabalhistas perante os Sindicatos da categoria, no qual constará a discriminação das obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente, bem como constará a quitação dada pelo empregado, que terá eficácia liberatória em relação às parcelas constantes no termo.

1. Cláusula de arbitragem – Art. 507-A:

Em relação aos contratos de trabalho dos empregados que recebem remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa;

1. Autorização para contribuição sindical – Art. 578 e 579:

As contribuições aos sindicatos não são mais obrigatórias e serão pagas e recolhidas desde que prévia e expressamente autorizadas.

O desconto da contribuição sindical estará condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional.

1. Recolhimento Contribuição Sindical – Art. 582, 583 e 602:

Somente através de prévia e expressa autorização dos empregados, os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados.

O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos também observará a exigência de autorização prévia e expressa.

1. Prevalência sobre a lei das Convenções Coletivas e dos Acordos Coletivos e Prevalência de Acordo Coletivo sobre Convenção Coletiva – Art. 611-A e 620; e Normas que não podem ser objeto de Acordo ou Convenção Coletiva – Art. 611-B:

As previsões da convenção coletiva e do acordo coletivo de trabalho agora terão prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

1. jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
2. banco de horas anual; intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
3. plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; regulamento empresarial;
4. representante dos trabalhadores no local de trabalho;
5. teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
6. remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
7. modalidade de registro de jornada de trabalho;
8. troca do dia de feriado;
9. enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
10. prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
11. participação nos lucros ou resultados da empresa;

As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

Mas, os objetos de pactuação acima descritos são exemplificativos, sendo que qualquer disposição em convenção ou acordo coletivo se sobressairá sobre a lei, salvo nas hipóteses a seguir, que não podem ser objeto de pactuação por norma coletiva, nos termos constantes no art. 611-B:

I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

IV – salário mínimo;

V – valor nominal do décimo terceiro salário;

VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII – salário-família;

IX – repouso semanal remunerado;

X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;

XI – número de dias de férias devidas ao empregado;

XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX – aposentadoria;

XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;

XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 da CLT.

1. Empregado “hipersuficiente” – Art. 444, § único:

O empregado portador de diploma de curso superior, que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite do teto da previdência, poderá negociar livremente com a empresa as questões acima (art. 611-A), e o acordo realizado com ele prevalecerá sobre os instrumentos coletivos.

1. Homologação pela Justiça do Trabalho de Acordo Extrajudicial – Art. 652-F:

Possibilita que a empresa e empregado realizem acordo extrajudicial que poderá ser submetido à homologação da Justiça do Trabalho (a qual, antes, não tinha competência para referida homologação).

Danielli Perrinchelli Garcia (OAB/ PR 73.911)

Advogada especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Coordenadora da área trabalhista do escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB- PR.