A Reforma Trabalhista passa a valer a partir de novembro de 2017. Dentre as mudanças, o negociado prevalecerá sobre o legislado; será possível acordo individual para banco de horas; parcelamento de férias em até três vezes; trabalho em regime de tempo parcial de até 30 horas; não obrigatoriedade de homologação da rescisão; acordo entre as partes para a rescisão; entre inúmeras outras alterações.
As novas regras já serão aplicadas aos contratos de trabalho celebrados após a entrada da lei em vigor. Mas, e os contratos celebrados antes e que permanecerão vigentes, poderão ser adequados às novas regras?
Fato é: são mais de cem alterações.
Compartilho do entendimento de que alguns pontos poderão ser aplicados automaticamente aos contratos já em vigência, como é o caso, por exemplo, da não obrigatoriedade da homologação da rescisão contratual. Ainda, se o contrato for omisso sobre determinada disposição da nova lei, esta, a princípio, também poderá ser aplicada automaticamente.
Já outros pontos poderão ser modificados e ajustados à nova legislação, desde que mediante termo aditivo ao contrato de trabalho ou termo de anuência do trabalhador, dependendo da alteração a ser feita, como é o caso, por exemplo, do ajuste individual do Banco de Horas e do parcelamento das férias.
Ressalto, porém, a importância de ser analisado o caso concreto e as cláusulas já contratadas, observando-se o direito adquirido, os atos já realizados (art. 5º, XXXVI, CF), e a impossibilidade da lei em gerar efeito retroativo.
Também deve ser considerado que a alteração do contrato de trabalho não pode ser prejudicial, direta ou indiretamente, ao trabalhador, bem como deve ocorrer por mútuo consentimento entre as partes, e estar dentro dos ditames constitucionais, legais e da própria Reforma, sob pena de nulidade da alteração.
Ainda virão muitas interpretações e a jurisprudência assentará seu entendimento sobre os mais variados pontos, inclusive considerando a figura do empregado hipersuficiente trazido pela Reforma (novo parágrafo único, art. 444, CLT).
De todo o modo, a regra que proíbe a alteração contratual lesiva ao empregado continua valendo (art. 468, da CLT) e, assim considerada, entendo que a tendência é que a interpretação se dê em favor do trabalhador, pois nesse sentido o Tribunal Superior do Trabalho sinaliza o seu entendimento (a título exemplificativo, cito a Súmula nº 51, TST).
Embora muitas mudanças tenham sido interessantes ao empresariado que está entusiasmado em aplicá-las imediatamente, a cautela nesse primeiro momento é recomendável.
Assim, para o fim de verificar a possibilidade de adequação do contrato já vigente às novas regras, parece-me aconselhável a análise de ponto a ponto e das peculiaridades de cada contrato já celebrado. E, se efetivada a alteração do contrato, que seja repactuado por escrito, com a expressa concordância do trabalhador.
Danielli Perrinchelli Garcia (OAB/ PR 73.911)
Advogada especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Coordenadora da área trabalhista do escritório Motta Santos & Vicentini Advogados Associados. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB- PR.
